Hledání zaměstnanců

Rady, tipy a doporučení pro HR specialisty a zaměstnavatele.

Jak zrealizovat nábor zámětnanců

Jak postupovat pro dosažení co nejefektivnějšího výsledku

Nábor zaměstnanců je aktivita, která nastává v každé firmě a její její zvládnutí nebo nezvládnutí velmi výrazně ovlivňuje úspěšnost firmy jako takové. Firma je součtem svých zaměstnanců a jejich kompetencí.

Řada firem je přitom odkázána na hledání zaměstnanců bez kvalitního personalisty. Chybí jim zkušenosti a praxe v hledání zaměstnanců. Jakákoli neefektivita při náboru se přitom projeví v dlouhodobém fungování firmy - nábor zaměstnanců nastavuje limity její úspěšnosti. Web obsahuje praktická doporučení, na co se soustředit, aby výsledek náboru byl co nejlepší.

Konkrétní postupy:

Pracovní servery

Pracovní servery, kde je možné hledat zaměstnance.

Na co se zaměřit při čtení životopisu

Životopis je prvotním zdrojem informací, které od uchazeče získáte. Je oknem do profilu kandidáta. Pokud jej správně přečtete, můžete získat rozsáhlé množství informací, díky kterým je rozhodování, koho na pohovor pozvat, podstatně jednodušší.

I životopis má dvě strany

Prostudování životopisu má dvě neoddělitelné části. Jednou je stránka obsahová, druhou je stránka formální. Informačně důležitější je samozřejmě obsah. Ani úpravu, gramatickou a pravopisnou správnost životopisu však nepodceňujte. Je důležitou informací o schopnosti prezentovat svou práci.

Obsah

K informacím z životopisu přistupujte tak, že se jedná podle uchazeče o to nejdůležitější, co umí, co dokázal a co dovede. Věnujte proto pozornost každé z uvedených informací. Stejně tak ale i tomu, co chybí ve srovnání s požadavky na danou pozici. Význam uvedených informací však nepřeceňujte - ohodnotit pravdivě sebe samého není lehké.

Kde obvykle bývají úskalí – na co se zaměřte

- Sledujte, zda jednotlivá zaměstnání navazují. Pokud ne, připravte si na pohovor otázku, co v mezidobí uchazeč dělal.

- Důkladně s uchazečem projděte pracovní náplň na jednotlivých dosavadních pozicích. Ověříte si pravdivost daných informací i kvalitativní úroveň a obtížnost práce na daných místech, která se může i v rámci jedné pozice výrazně lišit. Pokud Vám při čtení vyvstanou doplňující otázky, ihned si je zapište. Spojíte tak získávání informací o kandidátovi i s přípravou na pohovor.

- Zajímejte se o obor a počet let studia, o to, zda bylo studiu zakončeno úspěšně, tedy některou ze zkoušek jako je maturita, výuční list nebo vysokoškolský diplom.

Důležité jsou i odborné a technické dovednosti. Mezi ně patří znalost cizích jazyků, zkušenosti s prací na počítači, psaní na počítači všemi deseti, manažerské dovednosti, různé kurzy a školení. Řadíme sem i to, zda je kandidát majitelem řidičského průkazu. Jazykové znalosti si ověřte min. krátkým rozhovorem kandidáta na zadané téma – např. moje profese, mé koníčky apod.

Formální úprava

Vzhledem k tomu, že můžeme životopis považovat za osobní vizitku kandidáta, měli bychom hodnotit i jeho celkovou úpravu. Proto, struktura by měla být přehledná, písmo dostatečně velké a dobře čitelné. V době automatických oprav jistě očekáváte životopisy bez pravopisných chyb, pravděpodobně ale budete nemile překvapeni. Chyby se objevují opravdu často – opět důkaz toho, že někteří kandidáti se nezdržují finálním pročtením životopisu nebo jeho podrobnou kontrolou… Díky těmto zdánlivým drobnostem získáte penzum důležitých informací, které můžete použít při další práci s kandidátem.

Metody hledání zaměstnanců

Hledání zaměstnanců není jednoduché. Zvláště pak v případě, chce-li zaměstnavatel najít loajální, motivované a odborně zdatné zaměstnance. Ale jen těžko se bez této aktivity jakákoli firma nebo instituce obejde. Vybrat toho nejlepšího nakonec už není tolik těžké. Důležité však je, mít z čeho vybírat…

Naštěstí existuje dnes velké množství možností, kde své potenciální nové zaměstnance můžete oslovovat. Tradičně je to třeba Úřad práce, ale také různé agentury, inzeráty, rozhlas a jiné. V poslední době se také u nás rozmáhá řada alternativních možností jako hledání zaměstnanců na sociálních sítích, které také mají své výhody. Minimálně v možnosti snížit náklady na hledání zaměstnanců a cílit na konkrétního člověka.

Jednotlivé metody hledání zaměstnanců

Inzerce v tisku

Hledat zaměstnance formou inzerce se hodí hlavně pro většinu společností. Výhodou je, když mají vlastní personální oddělení, které je schopné následně protřídit množství životopisů, z nichž některé jsou zcela nevyhovující. Téměř každé noviny dnes věnují nějakou svou část inzerátům z oblasti trhu práce. Při podání takového inzerátu je třeba být co nejvíce stručný, ale přitom zaujmout. Velmi vhodné je uvést webové stránky nebo telefonní číslo, kde se zájemce dozví více informací, když bude chtít.

Nespornou výhodou inzerátu je, že nepochybně oslovíte velkou část lidí, kteří práci právě hledají. Ovšem, s výjimkou tématicky zaměřené tiskoviny (novin, časopisu), nemůžete cílit právě na váš obor.

Další nevýhodou je, že je takto podaný pracovní inzerát „viditelný“ pouze v den, kdy vyjde. A to je za cenu v řádech tisíců korun opravdu velká nevýhoda. V důsledku nevýhod a možností on-line světa (internetu) se jedná spíše o méně využívaný a dnes již alternativní způsob hledání zaměstnanců. Mnohem oblíbenější i efektivnější je v dnešní době využívat inzeráty na internetu.

Inzerce na internetu

V posledních letech se on-line inzeráty na pracovních portálech rozmohly a není divu. Oproti klasické tištěné verzi nabízí množství výhod. Můžete svou poptávku cílit na určitou skupinu a oblast. Váš inzerát je viditelný po celý čas jeho platnosti. Navíc ho můžete i průběžně upravovat a reagovat tak na odezvy, které Vám přichází. Ale především, uchazeči si inzeráty mohou filtrovat podle své profese. To je velká výhoda pro obě strany – uchazeče, který se nemusí probírat množstvím nerelevantních inzerátů, a proto čte nabídku soustředěněji i pro firmu, která díky té možnosti může získávat odezvy profilově daleko lépe spadající do dané poptávky.

U jiných možností (např. přes sociální sítě) nastává důležitá fáze výběru potenciálních zaměstnanců (jejich třídění) ještě před samotným oslovením. Při využití inzerce v tisku nebo na internetu si naopak zaměstnavatel musí udělat čas na protřídění reakcí po samotném oslovení – tzn. po publikaci inzerátu.

Rozhlas

Využít lze také inzerátu v rozhlase. Je to spíše ojedinělá možnost, velmi specifická. Vzhledem k nákladům na takovou reklamu (nutno kalkulovat i výrobu „spotu“) se obvykle tento kanál pro nábor nevyplácí. Může se však hodit v případech, kdy chcete např. propagovat zároveň i značku Vaší firmy samotnou.

Nutno však pečlivě zvážit, jak by měl v takovém případě vypadat spot. Tříštění reklamního sdělení (pro uchazeče a pro běžné klienty) nemusí být v praxi efektivní a může být lépe tyto informaci oddělit a ponechat každé z nich samostatný způsob distribuce.

Sociální sítě

Poměrně nedávno se velmi rozšířilo hledání nových zaměstnanců pomocí sociálních sítí. Jde o relativně nový způsob, který je zatím spíše zkoušen, ale leckterá firma už si na něm staví i svůj hlavní zdroj hledání zaměstnanců. Obvykle se jedná o firmy z oboru IT nebo velké korporace s působivým image, ale zkoušejí se tímto způsobem prosadit i menší firmy.

Pokud budeme zmiňovat, jak na to konkrétně, tak jde o LinkedIn (www.linkedin.com), který však mezi českou veřejností není tolik rozšířený. Jedná se však o možnost, jak oslovit zcela konkrétní potenciální zaměstnance. Profil na této sítí má dnes cca půl milionu Čechů. Z ostatních sítí přichází do úvahy např. Facebook, Instagram, Google plus nebo o něco méně známý Twitter.

Výhodou hledání na soc. síti je, že takto oslovíte přímo určitého člověka. Často je to naprosto zadarmo a více osobní, než kdejaký inzerát. Oslovený tak má pocit, že o něj máte opravdu zájem a na tom můžete stavět.

Co musí obsahovat pracovní smlouva

Uzavíráme-li se zaměstnancem pracovní smlouvu, je nutné dodržet pravidla týkající se její formy a obsahu. Z hlediska obsahu jde především o povinné náležitosti. Těch není mnoho. A jak jim, tak základním požadavkům na formu pracovní smlouvy, se budeme v následujícím textu věnovat.

Písemná forma

Pracovní smlouva se obvykle uzavírá písemně. Sepsána musí být ve dvou vyhotoveních a podepsána nejpozději v den nástupu do práce. Pokud ji sepíšete později, nejedná se již o pracovní smlouvu, ale o tzv. písemné potvrzení obsahu pracovní smlouvy sjednané jinak - ústně, popřípadě konkludentně (jinak než slovně, tedy gestikulací či mlčky). Nepísemná smlouva je však naprostá výjimka.

Nepísemná forma problematická

Zákoník práce uznává i smlouvu uzavřenou ústně nebo konkludentně. Obsah takové pracovní smlouvy je zavazující, nicméně zaměstnavatel se uzavřením nepísemné pracovní smlouvy dopouští porušení své povinnosti a může být sankcionován (až 10 mil. Kč).

Co musí být dohodnuto v pracovní smlouvě?

Aby pracovní smlouva vznikla a obsahovala vše nutné ke své platnosti (povinné minimum) je nutno, aby zahrnovala povinné náležitosti smlouvy. A těmi jsou:

- druh (druhy) práce, na který je zaměstnanec přijímán (funkce, činnost) - to je důležité zejména z hlediska plnění základních povinností oběma účastníky a pro případné změny pracovních podmínek;

- místo (místa) výkonu práce, jehož vymezení je důležité rovněž z hlediska případných změn, např. vyslání na pracovní cestu;

- den nástupu do práce

A co mzda?

Mzda skutečně není povinnou náležitostí pracovní smlouvy. Tzn. že pracovní smlouva může vzniknout a být platná i bez dohody na tomto parametru. Avšak potom je nutné ji sjednat v tzv. Mzdovém výměru, který je nutné zaměstnanci předložit nejpozději v den nástupu do zaměstnání. Tento dokument zároveň musí specifikovat termín a místo výplaty této mzdy.

Lze sjednat další podmínky

Kromě zmíněných povinných náležitostí pracovní smlouvy lze upravit také další podmínky, na kterých mají obě strany zájem. Obvykle se jedná především o délku pracovního poměru, výši mzdy, pracovní cesty, směnnost apod.

Jak vybrat toho správného zaměstnance

Je ta nejvhodnější doba na přijmutí nového zaměstnance? Jak ale vybrat toho pravého? Bohužel žádný zaručený návod neexistuje, ale máme pro Vás několik praktických rad a doporučení, aby výsledek byl co nejlepší.

Je vhodné si předem sepsat, co přesně od nového kolegy budete požadovat, a to i z hlediska povahových rysů. Dále si sepište si otázky, na které chcete znát odpověď. Než se Vám shromáždí životopisy a začnete se s klienty scházet, bude to trvat ještě nějakou dobu a některé z dotazů můžete zbytečně zapomenout. Rozhodněte se také o formě výběrového řízení (někdy první kolo probíhá po telefonu nebo videokonferenčně) a kolik kol výběrového řízení bude. Nakonec samozřejmě i zadejte potřebné inzeráty. Z hlediska počtu – čím více, tím lépe. Zvyšuje se tím záběr, jaké Vaše oznámení bude mít a tím i pravděpodobnost lepšího výsledku.

Po zveřejnění inzerátu

Uchazeče do prvního kola výběrového řízení vybírejte ideálně na motivačního dopisu a kvalitního životopisu. Nepřikládejte příliš vysokou váhu formě životopisu. I za ne dobrou formální stránkou životopisu, může být skvělý obsah a tedy schopný kandidát. V potaz je potřeba u formy životopisu brát pozici. Některé pozice přirozeně mají blíž k lepší vzhledové úpravě.

Čeho si v životopisu všímat kromě práce, kterou konkr. kandidát zastával? Důležitým údajem je, jak často kandidát měnil zaměstnání. Opět to nemusí automaticky znamenat něco špatného. Naopak, může se jednat o kvalitního zaměstnance s chutí do práce, který jen neměl štěstí na odpovídající pozice. Ale jistě při pohovoru v takovém případě zkoumejte, jaké byly důvody odchodu. Oslovit bývalého zaměstnavatele se přitom vždy tedy vyplatí.

Obsahuje životopis odkaz na sociální síť. Pak je to cenný zdroj informací. Hned zde vidíte, jaký charakter uchazeč má, co prezentuje a jak se celkově na síti chová. To může být jak v pozitivním, tak v negativním slova smyslu. Je vhodné si takový zdroj projít, protože stejně se potom může kandidát chovat i ve své práci.

Jak prověřovat osobu u pohovoru

U osobního pohovoru často uslyšíte, jak je zájemce o práci nadšený z Vaší společnosti, jak moc by chtěl na dané pozici pracovat a umí úplně všechno. Podle toho bohužel nepoznáte, zda se jedná opravdu o kvalitního člověka. Pokládejte proto konkrétní otázky, které prověří schopnosti a vědomosti uchazeče. Odhalíte tak lidi, které nepotřebujete, ale dříve než až po nástupu (a s nutností celé výběrové řízení opakovat). Častým jevem je také přisvojování si cizí práce. Riziko přijetí takového uchazeče je stejné jako v předchozím případě a stejně tak recept – klaďte co nejkonkrétnější dotazy na jeho obsah a způsob práce.

Pokud jste si již vybrali, tak také oslovte své stávající zaměstnance, aby kandidát zapadl do kolektivu a ve firmě se udržela přátelská atmosféra. I to je důležitý aspekt nového zaměstnance. Skvělý profesionál, který by špatně spolupracoval s ostatními nebo nezapadal do kolektivu, může mít celkově mnohem nižší přínos pro zaměstnavatele, než když berete v potaz pouze jeho zkušenosti. Někdy stačí probrat s ostatními životopis, jindy mohou být přítomni u pohovoru, třeba i jen části a sdělit pak svůj dojem.

Jak přilákat mladé a perspektivní zaměstnance

Jedním z problémů, který trápí většinu firem, je vysoký průměrný věk jejich zaměstnanců. Jedná se zejména o společnosti, které jsou na menších městech. Důvodem je to, že většina mladých a perspektivních uchazečů po vystudování zkouší hledat práci mimo svůj obvyklý region – zpravidla vyhledávají největší nejbližší město nebo Prahu. I tam se navíc snaží mladé lidi získat – často se v pracovních inzerátech objevuje jako benefit „mladý“ kolektiv apod. Z tohoto nového působiště se jich pak vrací jen zlomek. Firmám, zejména v regionech, však tímto následně vzniká problém s nedostatkem mladých zaměstnanců.

Jak problému čelit

Jak tomuto problému čelit a získat pro svou firmu mladé zaměstnance? Především nemůžete čekat před branou své společnosti zástupy natěšených mladých uchazečů, když o Vás nikdo neví. A nejlepší je začít hned ve školách.

Jedním z nejlepších způsobů, jak podchytit zájem mladých uchazečů o vlastní firmu je nabídnout studentům letní brigády. Nebo dokonce nutnou praxi - to je zcela ideální řešení. Ovšem i v případě brigády se taková věc může firmě vyplatit. Kromě odvedené práce, mladý člověk firmu pozná, zakoření a často se v jejím závěru sám ptá po nové stabilní pozici.

Zaměřte se především na školy, které toho mají s oborem Vaší společnosti co nejvíce společné, což je schůdné řešení, pokud chcete obsazovat převážně dělnické pozice. V případě, že potřebujete do svých řad mladé zaměstnance na vyšší pozice, je skvělým způsobem vytvořit stáže pro mladé. Vy, jako firma, zaměstnáte mladé lidi (často ještě studenty vysokých škol) na konkrétní čas, který je zpravidla 3 – 6 měsíců. A to vše bez jakýchkoliv vstupních finančních výdajů. Jestliže se vám za tuto dobu zaměstnanec uchazeč osvědčí, můžete mu po skončení stáže nabídnout konkrétní pozici.

Vysoké nároky

Není žádným tajemstvím, že nároky dnešních absolventů středních a vysokých škol jsou poměrně vysoké. Ovšem podle průzkumů téměř 60% společností se těmto podmínkám snaží vyjít vstříc. A pětina firem je dokonce ochotna nabídnout talentovaným zaměstnancům i nadstandartní finanční podmínky, aby si je ve firmě udržela. Jestliže chcete patřit k firmám s nízkou fluktuací, je často potřeba mladým lidem z tzv. generace Y (lidé narození po r. 2000) nabídnout více.

Co mladé lidi zejména oslovuje jako benefity? Velmi populární jsou možnosti osobního a kariérního rozvoje. Dále pak možnost vzdělávání se (odborná školení) a samozřejmě odpovídající finanční ohodnocení.

Z dalších benefitů mladá generace také oceňuje možnost stále více populárního „home office“, neboli práce z domova. Podle posledních statistik by takto rádi pracovali mladí zaměstnanci až 3 dny v měsíci. Pokud jste ochotni k některé z výše uvedených podmínek/benefitů, máte mladé lidi na co nalákat.